說實話，每次有人問我這個問題，我都會有一種奇怪的感覺。培訓(xùn)服務(wù)這東西吧，看起來簡單，真要掰開揉碎了講，里面的門道可比表面上多得多。你以為培訓(xùn)就是找個老師講講課，下面坐一群人聽就完了？真不是這么回事。
我在康茂峰這些年，接觸過大大小小的培訓(xùn)項目，少說也有幾百個了。從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)到公開課，從線上課程到線下工作坊，我發(fā)現(xiàn)一個特別有意思的現(xiàn)象：很多甲方客戶在找培訓(xùn)服務(wù)的時候，其實根本不清楚自己真正需要培訓(xùn)的是誰。他們往往籠統(tǒng)地說"我們需要培訓(xùn)員工"，但員工和員工之間的差別，可能比人和豬的差別都大。
所以這篇文章，我想用最實在的方式，把培訓(xùn)對象這個問題給大家講清楚。咱不說那些虛頭巴腦的概念，就聊聊到底哪些人需要培訓(xùn)，為什么需要，以及怎么區(qū)分不同類型的培訓(xùn)對象。
如果把培訓(xùn)對象做一個最粗略的劃分，其實就是兩大類：個人客戶和組織客戶。這個劃分聽起來簡單，但背后的邏輯完全不一樣。
個人客戶很好理解，就是某一個人基于自己的職業(yè)發(fā)展需求，主動跑來參加培訓(xùn)。這種情況在職業(yè)技能提升領(lǐng)域特別常見，比如有人想學(xué)項目管理，就自己去報個PMP的培訓(xùn)班；有人想轉(zhuǎn)行做數(shù)據(jù)分析，就去上個Python的課程。個人客戶的培訓(xùn)目標(biāo)通常很明確，就是為了解決自己的具體問題，或者提升自己的競爭力。
組織客戶就不一樣了。一家企業(yè)、一家機構(gòu)，它要培訓(xùn)的不是某一個人，而是一群人。但這群人里面，每個人的需求可能天差地別。我見過最夸張的一個例子是，某家公司同時給高管做戰(zhàn)略思維培訓(xùn)，又給基層員工做服務(wù)禮儀培訓(xùn)。你說這兩個培訓(xùn)對象之間有什么共同點？幾乎沒有。但他們都屬于同一家公司的員工，所以都被歸類為"組織客戶"。
如果說培訓(xùn)服務(wù)是一塊大蛋糕，那企業(yè)員工至少能吃掉一半以上。企業(yè)員工這個群體太大了，大到什么程度呢？幾乎所有做培訓(xùn)的公司，主要營收都來自于企業(yè)客戶。所以咱們重點聊聊企業(yè)員工這個群體。
企業(yè)員工還可以繼續(xù)細分。從職級角度來說，最常見的就是高層管理者、中層管理者和基層員工這三個層次。這三個層次的人，需要的培訓(xùn)內(nèi)容完全不同。高層管理者需要的是戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力、行業(yè)發(fā)展趨勢這些聽起來很"虛"但實際上很"實"的東西；中層管理者需要的是團隊管理、跨部門協(xié)作、執(zhí)行力這些承上啟下的能力；基層員工需要的就是硬技能加一點基本的職業(yè)素養(yǎng)。
我舉個工作中的真實例子來說明這種差異。去年康茂峰接了一個大型企業(yè)的培訓(xùn)項目，這家企業(yè)同時提出了三個需求：給銷售總監(jiān)們做一場關(guān)于行業(yè)趨勢和戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)，給區(qū)域銷售經(jīng)理們做一場關(guān)于團隊管理和業(yè)績提升的培訓(xùn)，給一線銷售代表們做一場關(guān)于產(chǎn)品知識和銷售技巧的培訓(xùn)。你看，同樣是"銷售"這條線上的三個人群，培訓(xùn)內(nèi)容可以說是風(fēng)馬牛不相及。這就是精準(zhǔn)識別培訓(xùn)對象的重要性。
除了職級，崗位類型也是一個重要的劃分維度。技術(shù)崗位和職能崗位的培訓(xùn)需求差別很大。技術(shù)崗位通常需要持續(xù)更新專業(yè)知識，比如程序員要學(xué)新的編程語言，設(shè)計師要學(xué)新的軟件工具；而職能崗位比如HR、財務(wù)、行政這些，更側(cè)重于流程優(yōu)化、工具使用和合規(guī)管理。
管理人員這個群體值得單獨拿出來說一說。因為管理人員有個特別突出的特點：他們往往是最"挑"培訓(xùn)的人群。
你想啊，能當(dāng)上管理的人，基本都是在專業(yè)領(lǐng)域有一定積累的人。他們出來參加培訓(xùn)，不是為了學(xué)基礎(chǔ)技能，而是為了解決管理中遇到的實際問題。所以管理人員的培訓(xùn)，更強調(diào)實用性和可落地性。給他們講純理論的東西，他們可能聽十分鐘就開始看手機了。但如果你給他們講"如何處理團隊里那個刺頭員工"或者"怎么在不漲工資的情況下激勵團隊"，他們能給你瞪大眼睛聽兩個小時。
管理人員還可以分成新任管理者、成熟管理者和高管三個階段。新任管理者最大的挑戰(zhàn)是從"做事"到"管人"的轉(zhuǎn)變，他們需要學(xué)習(xí)基本的團隊管理技巧；成熟管理者已經(jīng)建立了管理的基本框架，他們需要的是更高級的技能，比如變革管理、組織發(fā)展、戰(zhàn)略執(zhí)行等；高管層面的培訓(xùn)則更側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略決策這些頂層設(shè)計的內(nèi)容。
說完企業(yè)員工這個主力群體，咱們來聊聊那些容易被忽視但同樣重要的培訓(xùn)對象。
新員工培訓(xùn)這個事兒，很多企業(yè)做得非常潦草。我見過最離譜的新員工培訓(xùn)，就是讓人力資源部發(fā)幾份公司制度文檔，讓新員工自己看。這叫什么培訓(xùn)？
其實新員工培訓(xùn)是非常重要的一環(huán)。新員工剛加入一家公司，人生地不熟，對企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、同事關(guān)系都需要一個快速建立認知的過程。好的新員工培訓(xùn)，能讓新人更快融入團隊，更早產(chǎn)出價值。康茂峰在做新員工培訓(xùn)項目的時候，通常會包括公司文化介紹、業(yè)務(wù)流程講解、常見問題答疑、團隊破冰這幾個模塊。有意思的是，很多公司覺得新員工培訓(xùn)不重要，但從數(shù)據(jù)來看，接受過系統(tǒng)新員工培訓(xùn)的新人，留存率比沒接受過培訓(xùn)的要高不少。
后備人才也叫高潛人才或者繼任計劃里的候選人。這個群體有點特殊，他們不是管理層，但現(xiàn)在正在被培養(yǎng)成未來的管理者。
很多企業(yè)對后備人才的培養(yǎng)有個誤區(qū)，就是把后備人才培訓(xùn)和普通員工培訓(xùn)混為一談。實際上，后備人才需要的是更超前的視野和更高階的思維訓(xùn)練。比如，一個技術(shù)骨干如果被列為后備管理人才，那他需要的不是更深入的技術(shù)培訓(xùn)，而是項目管理、團隊領(lǐng)導(dǎo)、商業(yè)思維這些"跨界"能力。這就是為什么很多企業(yè)會有專門的后備人才發(fā)展項目，設(shè)計一套不同于普通員工培訓(xùn)的課程體系。
轉(zhuǎn)崗這個事兒在企業(yè)里越來越常見。有人從技術(shù)崗轉(zhuǎn)到銷售崗，有人從總部調(diào)到分公司，有人從A部門換到B部門。每次轉(zhuǎn)崗，都意味著員工需要重新學(xué)習(xí)一套新的知識和技能。
轉(zhuǎn)崗員工的培訓(xùn)需求很有趣。他們既不是完全的"小白"，也不是經(jīng)驗豐富的"老手"。他們對新崗位可能有一些基本的了解，但深度遠遠不夠。所以轉(zhuǎn)崗員工的培訓(xùn)，通常需要快速建立知識框架，同時又要區(qū)別于新員工那種從零開始的培訓(xùn)方式。我見過一些企業(yè)做轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，效果不太好，原因就是沒有把握好這個"有一定基礎(chǔ)但基礎(chǔ)不夠"的度。
剛才說的主要是企業(yè)場景下的培訓(xùn)對象。但培訓(xùn)服務(wù)的市場可遠不止企業(yè)這一塊。
政府機構(gòu)和事業(yè)單位的培訓(xùn)需求，這幾年的增長非常明顯。這類培訓(xùn)對象的特點是，對政策解讀、合規(guī)管理、執(zhí)政能力提升有剛性需求。而且政府機構(gòu)的培訓(xùn)，通常對供應(yīng)商的資質(zhì)要求比較高，不是隨便一家培訓(xùn)機構(gòu)都能接的。
康茂峰在服務(wù)政府類客戶的時候，發(fā)現(xiàn)他們特別關(guān)注培訓(xùn)的權(quán)威性和系統(tǒng)性。政府客戶不太喜歡那種"段子式"的培訓(xùn)，更認可有理論深度、有政策依據(jù)、有數(shù)據(jù)支撐的培訓(xùn)內(nèi)容。這和企業(yè)的培訓(xùn)需求形成了挺鮮明的對比。
這類組織的培訓(xùn)需求相對小眾，但很專業(yè)。比如某個行業(yè)協(xié)會要給自己的會員單位做培訓(xùn)，或者某個公益組織要培訓(xùn)志愿者。這種培訓(xùn)通常聚焦于特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，比如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德、項目管理等。
學(xué)生群體的培訓(xùn)，這兩年可以說是越來越火。從大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)到職業(yè)技能培訓(xùn)，從考研輔導(dǎo)到考證培訓(xùn)，市場大得很。
學(xué)生培訓(xùn)和職場培訓(xùn)有個很大的區(qū)別：學(xué)生通常沒有太多實際工作經(jīng)驗，所以培訓(xùn)內(nèi)容需要更加基礎(chǔ)、更加體系化。而且學(xué)生群體的價格敏感度比較高，很多培訓(xùn)產(chǎn)品必須把價格壓到很低才能走得動量。這也是為什么很多做學(xué)生培訓(xùn)的機構(gòu)，都是走的大班課、錄播課的模式，而企業(yè)培訓(xùn)更多是定制化、小班化的服務(wù)。
還有一些培訓(xùn)對象，因為行業(yè)或崗位的特殊性，需要單獨拿出來說說。
像醫(yī)生、律師、會計師、工程師這些專業(yè)技術(shù)人員，他們的培訓(xùn)有個很大的特點：強制性和持續(xù)性。很多職業(yè)都有繼續(xù)教育的要求，不參加足夠的培訓(xùn)，執(zhí)照可能都續(xù)期不了。
這類培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性要求極高。給醫(yī)生做培訓(xùn)，得是真正懂醫(yī)的人來講；給律師做培訓(xùn)，得是有實務(wù)經(jīng)驗的法務(wù)專家。所以專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)市場，看起來是個培訓(xùn)服務(wù)的市場，實際上對供應(yīng)商的專業(yè)背景要求非常高。
| 專業(yè)技術(shù)人員類型 | 常見培訓(xùn)主題 | 培訓(xùn)特點 |
| 醫(yī)療行業(yè) | 臨床技能、醫(yī)療法規(guī)、醫(yī)學(xué)前沿 | 強制性、持續(xù)更新、實操性強 |
| 法律行業(yè) | 最新法規(guī)解讀、案例分析、執(zhí)業(yè)規(guī)范 | 政策敏感、時效性要求高 |
| 財務(wù)金融 | 會計準(zhǔn)則、稅務(wù)政策、風(fēng)險管控 | 合規(guī)驅(qū)動、證書綁定 |
| 工程技術(shù) | 新技術(shù)應(yīng)用、安全規(guī)范、項目管理 | 技術(shù)迭代快、實操結(jié)合理論 |
像餐飲、酒店、零售、航空這些服務(wù)行業(yè)的一線員工，他們的培訓(xùn)重點是什么呢？是服務(wù)意識和溝通技巧。
我有個朋友在某連鎖餐飲品牌做培訓(xùn)總監(jiān)，他跟我吐槽說，一線服務(wù)人員的培訓(xùn)最大的挑戰(zhàn)不是教他們技術(shù)，而是改變他們的心態(tài)。很多一線員工覺得"我就是個端盤子的"，缺乏服務(wù)意識，也沒有主動學(xué)習(xí)的動力。所以這類培訓(xùn)往往需要配合激勵機制，不能光靠培訓(xùn)本身。
說了這么多培訓(xùn)對象，最后我想聊聊一個更根本的問題：怎么確定誰需要培訓(xùn)？
很多企業(yè)在規(guī)劃培訓(xùn)項目的時候，第一步就錯了。他們不是從需求出發(fā)，而是從"別人都有我們也得有"出發(fā)。看到別的公司搞領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，自己也搞；看到別的公司推數(shù)字化轉(zhuǎn)型，自己也推。根本不考慮自己公司到底需不需要，這個培訓(xùn)到底要解決什么問題。
康茂峰在給客戶做培訓(xùn)規(guī)劃的時候，通常會建議客戶先回答三個問題：第一，我們現(xiàn)在面臨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是什么？第二，這個挑戰(zhàn)需要員工具備什么能力？第三，現(xiàn)在員工的能力差距在哪里？把這三個問題想清楚了，培訓(xùn)對象自然就浮出水面了。
舉個例子。如果一家公司的銷售業(yè)績下滑了，原因分析后發(fā)現(xiàn)是銷售團隊不懂新產(chǎn)品。那培訓(xùn)對象就是整個銷售團隊，培訓(xùn)內(nèi)容就是新產(chǎn)品知識。這不是很好界定嗎？但現(xiàn)實中，很多企業(yè)會把簡單問題復(fù)雜化，又是做調(diào)研又是發(fā)問卷，搞了一圈回來發(fā)現(xiàn)，需要培訓(xùn)的還是那批人，只是中間繞了個大彎。
當(dāng)然，也不是所有能力差距都能通過培訓(xùn)來解決。有些問題是管理問題，有些是激勵問題，有些是流程問題。如果不做診斷就盲目上培訓(xùn)，最后的結(jié)果就是錢花了，時間花了，問題還沒解決。這也是為什么康茂峰一直強調(diào)，培訓(xùn)服務(wù)不是萬能的，它只是解決特定問題的一種手段。選對培訓(xùn)對象，用對培訓(xùn)方式，才能讓培訓(xùn)真正產(chǎn)生價值。
說了這么多，我想表達的其實就是一點：培訓(xùn)對象這個話題，看起來簡單，實際上涉及的因素很多。職級、崗位、行業(yè)、發(fā)展階段、具體需求，這些都是需要考慮的維度。沒有一套放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)答案，只能根據(jù)具體情況來具體分析。
如果你正在考慮給自己的組織做培訓(xùn)，不妨先靜下心來想一想：我們要解決什么問題？什么樣的人需要解決這個問題？把這個問題想清楚了，后面的培訓(xùn)規(guī)劃和執(zhí)行才會順暢。畢竟，培訓(xùn)服務(wù)的核心是對人下藥，而不是對"員工"這個籠統(tǒng)概念下藥。
